Anwalt für Kündigung und Kündigungsschutz
Risiken erkennen und vermeiden mit Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kündigungen im Arbeitsrecht sind rechtlich komplex und fehleranfällig. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sind grundsätzlich zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt – doch in beiden Fällen gibt es zahlreiche Fallstricke zu beachten. Die Beendigung von Dauerschuldverhältnissen wie Arbeitsverhältnissen erfolgt durch Erklärung einer Seite an die andere, wobei bei den Kündigungen zwischen ordentlicher und außerordentlicher / fristloser Kündigung unterschieden wird.
Die rechtlichen Anforderungen an eine wirksame Kündigung sind hoch und werden durch die Rechtsprechung ständig weiterentwickelt. Arbeitgeber müssen nicht nur formale Vorgaben strikt einhalten, sondern auch materielle Kündigungsgründe nachweisen können. Arbeitnehmer wiederum müssen ihre Rechte kennen und innerhalb sehr kurzer Fristen geltend machen, um nicht schutzlos dazustehen.
Formfehler, Fristversäumnisse, fehlerhafte Sozialauswahl oder mangelhafte Betriebsratsanhörung sind mögliche Fehler und die Liste weiterer möglicher Fehlerquellen ist lang. Hinzu kommen besondere Schutzvorschriften für bestimmte Personengruppen wie Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder, die bei jeder Kündigung geprüft werden müssen. Auch die ordnungsgemäße Zustellung der Kündigung, die Einhaltung von Kündigungsfristen und die korrekte Formulierung des Kündigungsschreibens sind entscheidende Faktoren für die Wirksamkeit.
Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht helfen, diese Fallstricke zu erkennen und zu vermeiden, sei es bei der rechtssicheren Gestaltung einer Kündigung oder bei der Abwehr einer fehlerhaften Kündigung durch den Arbeitgeber. Durch fundierte Rechtskenntnisse und langjährige Erfahrung kann er potenzielle Schwachstellen frühzeitig identifizieren und Sie vor kostspieligen Fehlern bewahren – unabhängig davon, ob Sie als Arbeitgeber eine rechtssichere Kündigung aussprechen oder als Arbeitnehmer Ihre Rechte durchsetzen möchten.
Arbeitnehmer in Unternehmen mit mehr als 10 Vollzeitbeschäftigten genießen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Das Kündigungsschutzgesetz findet keine Anwendung, wenn weniger als 10 Beschäftigte in einem Unternehmen tätig sind. Es gilt nicht für Auszubildende und gilt nur für Arbeitnehmer, die mindestens 6 Monate im selben Betrieb beschäftigt sind. Zeiträume vor und nach einer Unterbrechung werden nicht zusammengerechnet. Unter bestimmten Umständen kann eine Kündigung auch dann erfolgreich angegriffen werden, wenn zwar das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, aber die Kündigung als „Strafmaßnahme“ auf eine gerechtfertigte Geltendmachung von Rechten durch den Arbeitnehmer dieser Anspruchserhebung auf dem Fuße folgt.
Für langjährig Beschäftigte können im Einzelfall darüber hinaus abweichende Regelungen gelten, insbesondere wenn das Arbeitsverhältnis bereits vor Inkrafttreten aktueller gesetzlicher Änderungen bestand. Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, muss ein Kündigungsgrund vorliegen, damit die Kündigung sozial gerechtfertigt und wirksam sein kann. Dabei wird zwischen verhaltensbedingten, personenbedingten (d.h. in der Regel krankheitsbedingten) und betriebsbedingten Gründen unterschieden.
Verschwenden Sie im Falle einer Kündigung keine Zeit – die Fristen im Arbeitsrecht sind sehr kurz gehalten. Für Arbeitnehmer gilt eine besonders wichtige Regelung: Nach Erhalt einer Kündigung haben Sie nur drei Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Diese Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung und ist eine Ausschlussfrist – wird sie versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, selbst wenn sie offensichtlich fehlerhaft war. Eine nachträgliche Heilung ist grundsätzlich nicht möglich.
Im Mittelpunkt arbeitsrechtlicher Verfahren stehen in der Regel Kündigungen, denn der Verlust des Arbeitsplatzes ist für den Arbeitnehmer existenziell, da mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses die finanzielle Absicherung entfällt. Arbeitsrechtliche Kündigungsverfahren sind komplex. Es empfiehlt sich daher, frühzeitig einen im Arbeitsrecht erfahrenen Rechtsanwalt hinzuzuziehen. Ein solcher Schritt wird dazu beitragen, das Verfahren erfolgreicher und qualifizierter zu betreiben und bei Fragen zu möglichen Beendigungen die Bedeutung und Qualität von Lösungen beurteilen zu können. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht kennt nicht nur die prozessualen Spielregeln, weiß wann man wieviel und wie vortragen muss, sondern kann vor allem auch die materiellrechtlichen Fragen beurteilen.
Sie haben eine Kündigung erhalten? Bei einer Kündigung muss innerhalb sehr kurzer Fristen gehandelt werden. Treten Sie für eine kostenfreie Ersteinschätzung schnellstmöglich mit uns in Kontakt.
Die arbeitsrechtliche Praxis zeigt: Viele Kündigungen sind fehlerhaft oder unwirksam. Die Gründe dafür sind vielfältig und reichen von formalen Mängeln über inhaltliche Fehler bis hin zu Verstößen gegen gesetzliche Schutzvorschriften.
Als Fachanwälte für Arbeitsrecht klären Rechtsanwalt Pistorius, Rechtsanwältin Hippmann, sowie Rechtsanwälte Löcherer und Schott für Sie:
- Ist die Kündigung rechtlich gültig?
- Wurde die Kündigungsfrist eingehalten?
- Wurde die Kündigung fristgerecht zugestellt?
- Haben Sie gegebenenfalls einen speziellen Kündigungsschutz?
- Welche Abfindung können wir für Sie erzielen?
- Was ist die beste Vorgehensweise für Sie und Ihren Fall, um Ihre Interessen bestmöglich durchzusetzen?
Das Kündigungsschutzgesetz stellt strenge Anforderungen an die Form einer Kündigung. Sie muss zwingend schriftlich erfolgen und eigenhändig vom Kündigungsberechtigten oder einem Bevollmächtigten unterschrieben sein. Eine Kündigung per E-Mail, Fax oder SMS ist unwirksam.
Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Peter Pistorius, Christine Hippmann und Andreas Löcherer empfehlen grundsätzlich, einer Kündigung eine Vollmacht im Original beizufügen. Das Fehlen einer solchen Vollmacht kann dazu führen, dass der Kündigungsempfänger zur Zurückweisung der Kündigung nach § 174 BGB berechtigt ist, was wiederum zur Unwirksamkeit der Kündigung führen kann.
Verhaltensbedingte Kündigung und Abmahnung
Bei verhaltensbedingten Kündigungen muss ein erhebliches Fehlverhalten vorliegen, das in der Regel eine vorherige Abmahnung erfordert. Die Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben sich im schriftlichen Arbeitsvertrag zur Erbringung beiderseitiger Leistungen verpflichtet. Falls eine der Parteien diesen Verpflichtungen nicht oder nur unzureichend nachkommt, erfolgt in der Regel eine Abmahnung, wobei dies meist seitens des Arbeitgebers geschieht. In besonders schweren Fällen kann eine Abmahnung auch hinfällig sein und die verhaltensbedingte – oft auch fristlose – Kündigung wirksam werden.
Personenbedingte Kündigung und betriebliches Eingliederungsmanagement
Bei personenbedingter Kündigung kommt in der Regel nach längerer oder wiederholter Erkrankung vor. Der Betrachtungszeit ist in der Regel drei Jahre und die Prognose, ob die Arbeitskraft des erkrankten Arbeitnehmers wiederhergestellt wird, muss negativ sein.
Der Arbeitgeber ist in der Regel verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, das formal anspruchsvoll ist. Auch hier ist eine erhebliche Fehlerquelle gegeben.
Betriebsbedingte Kündigung und Sozialauswahl
Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl unter den vergleichbaren Arbeitnehmern durchführen. Dabei sind die Kriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Wird ein Arbeitnehmer gekündigt, obwohl andere vergleichbare Kollegen sozial weniger schutzbedürftig sind, ist die Kündigung sozialwidrig und damit unwirksam.
Fristlose Kündigung – Außerordentliche Beendigung
Eine fristlose Kündigung bedeutet in der Regel die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Sie wird in der Regel nur bei Vorliegen bestimmter schwerwiegender Umstände ausgesprochen, zum Beispiel bei schweren Pflichtverletzungen oder schwerwiegendem Fehlverhalten.
Wenn Sie als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos und damit außerordentlich kündigen möchten, brauchen Sie dafür gemäß § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) einen „wichtigen Grund". Bei einem wichtigen Grund handelt es sich um einen besonders schwerwiegenden Anlass für eine Kündigung, der es für den Kündigenden unzumutbar macht, die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist abzuwarten.
Sie haben eine ungerechtfertigte Kündigung erhalten? Wir prüfen und vertreten Sie. Treten Sie für eine kostenfreie Ersteinschätzung schnellstmöglich mit uns in Kontakt.
Bestimmte Personengruppen genießen besonderen Kündigungsschutz:
- Schwangere und Mütter in der Schutzfrist
- Schwerbehinderte (hier ist die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich)
- Betriebsratsmitglieder
- Auszubildende nach der Probezeit
- Arbeitnehmer in Elternzeit
Kündigungen ohne Einhaltung der besonderen Vorschriften sind unwirksam.
In Betrieben mit Betriebsrat muss dieser vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Die Anhörung muss vollständig sein und alle kündigungsrelevanten Umstände umfassen. Eine Kündigung ohne oder nur mit fehlerhafter Betriebsratsanhörung ist bereits formal unwirksam.
In der Regel müssen beide Vertragsparteien Kündigungsfristen einhalten. Diese hängen von verschiedenen Faktoren ab. Es gelten die gesetzlichen Bestimmungen nach BGB § 622, soweit nicht arbeits- oder tarifvertraglich etwas anderes geregelt ist.
Der Nachweis der Zustellung einer Kündigung stellt im Zusammenhang mit den Fristen ein besonderes Problem dar. In dem Fall, dass das Schreiben persönlich übergeben wird, stellt sich diese Problematik nicht. Was aber, wenn der Kündigungsempfänger nicht zugegen ist – etwa, weil er verreist ist? Wenn der Stichtag auf einen Sonn- oder Feiertag fällt und der Empfänger das Schreiben erst am nächsten Werktag abholt, was passiert dann?
Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich, soweit keine Vertretung durch einen Anwalt vorliegt, die Kündigung höchstpersönlich in der Form des § 623 BGB aussprechen. Der Arbeitgeber kann sich, soweit es sich nicht um eine Einzelfirma ohne vertretungsbefugte Mitarbeiter handelt, durch berechtigte Personen vertreten lassen. Rechtsgeschäftlich vertretungsberechtigt sind mitunter der AG-Vorstand, der Geschäftsführer, der Prokurist oder ein Handlungsbevollmächtigter, ein Personalleiter oder in Einzelfällen auch Personalsachbearbeiter.
Nicht in jedem Fall ist eine Kündigungsschutzklage bis zum Urteil der richtige Weg. Als erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht berät Rechtsanwalt Peter Pistorius Sie, welche Strategie in Ihrer individuellen Situation am sinnvollsten ist:
Kündigungsschutzklage mit dem Ziel der Weiterbeschäftigung: Wenn Sie Ihren Arbeitsplatz behalten möchten und gute Erfolgsaussichten bestehen, ist die konsequente Durchführung der Kündigungsschutzklage der richtige Weg. Bei Erfolg werden Sie im Betrieb weiterbeschäftigt und erhalten auch das Gehalt für die Zwischenzeit nachgezahlt.
Kündigungsschutzklage mit Abfindungsverhandlung: Häufig ist das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung so belastet, dass eine Rückkehr nicht gewünscht wird. Dennoch ist die Klageerhebung sinnvoll, um eine angemessene Abfindung zu verhandeln. Im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs wird dann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung vereinbart. Die Höhe der Abfindung orientiert sich oft an der Formel: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, kann aber je nach Erfolgsaussichten im Gerichtsverfahren, Begleitumständen und Verhandlungsgeschick deutlich höher ausfallen.
Statt ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu kündigen, können sich beide Seiten darauf einigen, das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen zu beenden und einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Der Aufhebungsvertrag kann durchaus eine sinnvolle Alternative zur Kündigung sein, aber vor allem Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten hier Vorsicht walten lassen.
Je nach Inhalt des Aufhebungsvertrages kann die an sich stressfreiere Beendigung des Arbeitsverhältnisses „teuer erkauft" werden, zum Beispiel durch Sperrzeiten bei der Agentur für Arbeit. In jedem Fall ist es ratsam, solche Verträge von einem erfahrenen Anwalt oder noch besser von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen.
Sinnvoll ist es, aufgrund der Komplexität des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) eine Kanzlei mit Fachanwälten für Arbeitsrecht aufzusuchen, denn wegen seiner Komplexität und seines Facettenreichtums verlangt das Arbeitsrecht Detailwissen und Erfahrung. Diese beiden wichtigen Faktoren entscheiden oftmals über den Erfolg eines Arbeitsrecht-Mandats. In der Kanzlei KOE50 Partnerschaftsgesellschaft stehen Ihnen die Fachanwälte für Arbeitsrecht Peter Pistorius, Christine Hippmann und Andreas Löcherer sowie Rechtsanwalt Niklas Schott gemeinsam mit einem eingespielten Team zur Verfügung.
Da unser Mandanten-Stamm sowohl aus Arbeitnehmern als auch aus Arbeitgebern und auch Betriebsräten besteht, kennen wir die Interessen beider Vertragsparteien und aller Akteure. Ob betriebsbedingte Kündigung oder verhaltensbedingte Kündigung, ob ordentliche Kündigung oder außerordentliche Kündigung – hier erhalten Sie schnelle Hilfe. Insbesondere wenn Sie vor das Arbeitsgericht gehen möchten, sollten Sie auf die langjährige Erfahrung eines Rechtsanwalts nicht verzichten.
Möchten Sie wegen einer jüngst erhaltenen Kündigung unsere Hilfe direkt in Anspruch nehmen oder haben Sie noch andere Fragen rund ums Thema Kündigungsschutz? Dann zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Die Dreiwochenfrist läuft – handeln Sie jetzt und sichern Sie Ihre Rechte!
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Handeln Sie jetzt. Bei einer Kündigung muss innerhalb sehr kurzer Fristen gehandelt werden.
Als Kanzlei für Arbeitsrecht unterstützen wir Sie in folgenden Bereichen:
Eine Abfindung ist gesetzlich grundsätzlich nicht geregelt und kann nur durchgesetzt werden, wenn diese im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt wurde. Dies gilt auch im Falle einer betriebs- oder leistungsbedingten Kündigung. Jedoch kann eine Abfindung auch ohne vertragliche Festlegung erwirkt werden. Dies begründet sich durch die gesetzlichen Anforderungen an eine Kündigung. Eine Mehrzahl aller Kündigungen ist arbeitsrechtlich anfechtbar. Wir prüfen Ihre Kündigung und Ihren Anspruch und die Höhe Ihrer Abfindung.
Arbeitnehmer, in deren Unternehmen der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, genießen einen allgemeinen Kündigungsschutz. Ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist abhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer, die in dem betroffenen Unternehmen beschäftigt sind. Das müssen rechnerisch mehr als 10 in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer sein; Auszubildende zählen nicht. Wird dieser Schwellwert nicht erreicht, greift der Kündigungsschutz nicht, man spricht sodann von einem Kleinbetrieb. Darüber hinaus greift der Kündigungsschutz nur für Arbeitnehmer, die 6 Monate oder länger in demselben Betrieb ohne Unterbrechung beschäftigt sind. Zeiträume vor und nach einer Unterbrechung werden nur in sehr seltenen Fällen zusammengerechnet.
Falls der Arbeitnehmer schon vor dem 31.12.2003 in dem betroffenen Unternehmen beschäftigt war, können ggf. andere Regeln gelten.
Findet das Kündigungsschutzgesetzes Anwendung, muss ein Kündigungsgrund vorliegen, damit die Kündigung sozial gerechtfertigt und wirksam sein kann. Es wird zwischen verhaltensbedingten, personenbedingten und betriebsbedingten Gründen unterschieden.
Wird die Kündigung durch Ihren Arbeitgeber auf diesen Grund gestützt, so muss ein Arbeitsplatz im Betrieb weggefallen sein und es darf keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den betroffenen Arbeitnehmer in dem Betrieb geben. Darüber hinaus muss der gekündigte Arbeitnehmer – nach einer ausführlichen Abwägung der sozialen Kriterien – derjenige sein, der am wenigsten schützenswert ist. Sollten diese drei Voraussetzungen nicht alle erfüllt sein, so ist die Kündigung unwirksam.
Das Kündigungsschutzgesetz ermöglicht dem Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers bedingt sind. Ein solcher personenbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aus Umständen, die in seinen persönlichen Eigenschaften liegen, nicht oder nicht mehr die erforderliche Eignung oder erforderlichen Fähigkeiten besitzt, um die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Gemeint sind also Umstände, die der Arbeitnehmer zu steuern in der Regel nicht in der Lage ist, wie beispielsweise eine Krankheit, welche es dem Arbeitnehmer unmöglich macht, seine vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung ordnungsgemäß zu erfüllen.
Gleichwohl ist der Arbeitgeber zunächst dazu verpflichtet vor Ausspruch einer Kündigung, einen Arbeitsplatz in dem Betrieb zu suchen, dessen Anforderungen der Arbeitnehmer trotz seiner Beeinträchtigung oder Krankheit noch erfüllen kann.
Darüber hinaus muss vor Kündigungsausspruch eine Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers stattfinden.
Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt dann vor, wenn ein Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachgekommen ist oder diese vorwerfbar verletzt hat. Die Verletzung der Vertragspflichten muss an dieser Stelle jedoch wirklich schwerwiegend sein.
In der Regel muss ein Arbeitnehmer, der aufgrund seines Verhaltens gekündigt werden soll, vorher abgemahnt werden. Die Abmahnung agiert an dieser Stelle als eine Art Verwarnung, die den Arbeitnehmer darauf aufmerksam machen soll, dass er sich vertragswidrig verhalten hat und dass eine nochmalige Verletzung dieser Vertragspflicht eine Kündigung nach sich ziehen kann.
Die Abmahnung dient somit oftmals zur Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung.
Nicht zuletzt scheitert eine verhaltensbedingte Kündigung oftmals an der zwingend vorzunehmenden Interessenabwägung, bei der auf Seite des Arbeitgebers insbesondere das Gewicht und die Auswirkungen der Vertragspflichtverletzung sowie der Grad des Verschuldens eine Rolle spielen. Auf Seite des Arbeitnehmers ist die Betriebszugehörigkeit, insbesondere die Dauer des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses, die Unterhaltspflichten und das Lebensalter in die Waagschale zu werfen.
Nach § 1a des Kündigungsschutzgesetzes besteht darüber hinaus die Möglichkeit eine ordentliche Kündigung gekoppelt mit dem Angebot einer Abfindung auszusprechen. Die Auszahlung dieser Abfindung ist jedoch an eine Bedingung gekoppelt: Die betroffene Person darf nicht gegen die Kündigung klagen. Die Höhe der Abfindung ist in diesem Fall gesetzlich vorgeschrieben und beträgt ein halbes Bruttomonatseinkommen pro Beschäftigungsjahr. Zeiträume von mehr als 6 Monaten sind hierbei auf ein volles Jahr aufzurunden.
Hierbei darf nicht verwechselt werden, dass es außerhalb des zuvor genannten Abfindungsanspruchs, keinen generellen Anspruch des Arbeitnehmers auf Auszahlung einer Abfindung gibt.
Gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz besteht darüber hinaus die Möglichkeit, eine ordentliche Kündigung gekoppelt mit dem Angebot einer Abfindung auszusprechen. Die Auszahlung dieser Abfindung ist jedoch an eine Bedingung geknüpft: Der betroffene Arbeitnehmer darf nicht gegen die Kündigung klagen. Die Höhe der Abfindung ist in diesem Fall gesetzlich vorgeschrieben und beträgt ein halbes Bruttomonatseinkommen pro Beschäftigungsjahr. Zeiträume von mehr als 6 Monaten sind hierbei auf ein volles Jahr aufzurunden.
An der Stelle ist noch einmal zu betonen, dass es außerhalb des zuvor genannten Sonderfalls keinen generellen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung gibt.
Gemäß SGB IX genießen Schwerbehinderte und Ihnen gleichgestellte Personen einen besonderen Kündigungsschutz. Zunächst gilt zu beachten, dass Arbeitgeber die Pflicht haben, die Kündigung von schwerbehinderten Menschen zu vermeiden. Bei Auftreten von eventuellen Kündigungsgründen, müssen Sie als Arbeitgeber an dieser Stelle möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebsrat und das Integrationsamt einschalten. Diese Verpflichtungen sind in § 84 Abs. 1 SGB IX verzeichnet. Grundsätzlich wird zur Kündigung eines schwerbehinderten Menschen die Zustimmung des Integrationsamtes benötigt. Ist diese nicht vorhanden, ist die Kündigung unwirksam.
Hiervon gibt es jedoch auch Ausnahmen. Lassen Sie sich ausführlich von uns beraten!
Für Arbeitnehmerinnen gilt von Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung ein besonderer Kündigungsschutz. Dies setzt jedoch voraus, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung Kenntnis über die Schwangerschaft hatte oder binnen 2 Wochen nach der Kündigung über die Schwangerschaft in Kenntnis gesetzt wurde.
In der Elternzeit herrscht in der Regel ein absolutes Kündigungsverbot. In Ausnahmefällen ist eine Kündigung unter Zustimmung der zuständigen Landesbehörde jedoch möglich.
Nach Ablauf der Probezeit ist während der Berufsausbildung keine ordentliche Kündigung mehr möglich.
Wird Ihr Arbeitsverhältnis nicht vom KSchG geschützt, so braucht Ihr Arbeitgeber keinen der genannten Kündigungsgründe, um ordentlich kündigen zu können. Dennoch hat der Arbeitgeber natürlich ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren. So kann auch eine im Kleinbetrieb ausgesprochene, formal wirksame Kündigung im Ausnahmefall gegen Treu und Glauben verstoßen und damit insgesamt unwirksam sein.
Unter bestimmten Voraussetzungen, die in § 626 BGB festgelegt sind, kann ein Arbeitsverhältnis außerordentlich, fristlos gekündigt werden. Die Voraussetzungen für eine rechtskonforme, außerordentliche Kündigung sind die folgenden:
Es müssen Tatsachen vorliegen, die an sich einen wichtigen Grund darstellen und die Kündigung somit rechtfertigen (§ 626 Abs. 1 BGB).
Nach einer Interessenabwägung, in der alle Umstände berücksichtigt wurden, ergibt sich, dass ein Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses
unzumutbar wäre. Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB).
Ob tatsächlich ein wichtiger Grund vorliegt, der eine solche Kündigung rechtfertigt, muss unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und nach einer Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien beurteilt werden. Insgesamt muss sich die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf den aufgetretenen Vertragsverstoß erweisen. Die außerordentliche Kündigung ist das schärfste Schwert, dass den Vertragsparteien zur Verfügung steht. Daher muss sie stets und unbedingt die letzte Maßnahme sein und kommt nur dann in Betracht, wenn mildere Mittel unmöglich oder unzumutbar sind.
Nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber haben Arbeitnehmer lediglich drei Wochen Zeit, gegen die Kündigung in Form einer Kündigungsschutzklage vorzugehen. Diese Frist gilt ab dem Zugang der Kündigung. Nach Ablauf dieser drei Wochen wird die Kündigung als wirksam angesehen und kann nachträglich nur noch unter einigen wenigen und engen Voraussetzungen durch eine Kündigungsschutzklage angefochten werden.
Bei einer wirksamen Kündigungsschutzklage gilt es einige Mindestanforderungen zu erfüllen. Durch Einreichen der Klage geht der Arbeitnehmer gegen eine spezifische Kündigung seines Arbeitgebers an. Aufgrund der Komplexität einer Kündigungsschutzklage sollten Sie einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen. Dieser wird Ihnen im Vorfeld Ihre Erfolgschancen bei Klageeinreichung aufzeigen und Sie vollumfassend beraten und vertreten.
Ziel der Kündigungsschutzklage ist es das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses zu erreichen. Eine Klage auf Abfindung ist in Deutschland hingegen nicht vorgesehen. Jedoch enden statistisch betrachtet eine Vielzahl der eingereichten Kündigungsschutzverfahren mit der Auszahlung einer Abfindung im Wege eines Vergleiches. Mit einem solchen Vergleich wird das Arbeitsverhältnis unter beidseitigem Einverständnis beendet. Der Vergleich ist ein Vertrag zwischen den Parteien und wird individuell ausgehandelt. Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht wird Ihre Interessen in einem Vergleich bestmöglich vertreten. Aufgrund der sehr kurzen Fristen, sollten Sie sich nach dem Erhalt der Kündigung umgehend mit uns in Verbindung setzen.
