Arbeitsrecht für Arbeitnehmer

Arbeitsverträge bestehen aus einer Vielzahl von Regelungen und teilweise von Anhängen. Wir können Ihnen sagen, welche Regelungen wirksam oder unwirksam sind. Insbesondere die Kündigung von Arbeitsverträgen bedarf einer intensiven professionellen Prüfung.

Gerade wenn der Arbeitgeber die Sorge hat, dass dieser sich nicht oder nur sehr schwierig von einem Mitarbeiter trennen kann, wählt der Arbeitgeber den Weg über die Vorlage eines Aufhebungsvertrages. Es ist Ihnen dringenden zu empfehlen, das Sie den Aufhebungsvertrag nicht – wenigstens nicht ohne vorherige eingehende fachkundige arbeitsrechtliche Beratung – unterzeichnen. Der hiermit einhergehende Rechtsverlust kann meist nicht wieder „repariert“ werden. Sprechen Sie vorher mit uns oder mit anderen Fachanwälten für Arbeitsrecht.

Wenn der Arbeitgeber die Auffassung hat, dass dieser sich nicht oder nur mit erheblichen Widerstand von seinen Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag lösen kann, wählt der Arbeitgeber gerne den Weg über die Vorlage eines Änderungsarbeitsvertrages. Es ist Ihnen dringenden zu empfehlen, das Sie den Ihnen vorgelegten Änderungs-Arbeitsvertrag nicht – wenigstens nicht ohne vorherige eingehende fachkundige arbeitsrechtliche Beratung – unterzeichnen. Der hiermit einhergehende Rechtsverlust kann meist nicht wieder „repariert“ werden. Sprechen Sie vorher mit uns oder mit anderen Fachanwälten für Arbeitsrecht.

Der Abwicklungsvertrag unterscheidet sich maßgeblich von dem Aufhebungsvertrag indem, dass der Aufhebungsvertrag statt einer Kündigung von dem Arbeitgeber verlangt wird und der Abwicklungsvertrag den Umgang und die Weiterungen mit einer bereits ausgesprochenen Kündigung vorsieht. Ihnen ist es nur dringend zu empfehlen, dass Sie einen Abwicklungsvertrag nur nach vorangegangener fachkundiger Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht unterzeichnen. Nur so wissen Sie umfänglich über die Für und Wider Bescheid. 

Das Befristungsrecht zeichnet sich durch eine Fülle von gesetzlichen Reglementierungen aus. Es gibt sogar ein Teilzeit- und Befristungsgesetz. Wenn Sie eine Überprüfung hinsichtlich der Befristung wünschen, ob diese wirksam ist oder nicht, dann melden Sie sich bitte bei uns. Eine unwirksame Befristung hat oftmals die Rechtsfolge, dass der vermeintlich befristete Vertrag faktisch unbefristet ist. Mithin hätten Sie bei einer unwirksamen Befristung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Alle gesetzlichen Regelungen zu einem Arbeitsverhältnis gelten in gleicher Weise auch für Teilzeitbeschäftigungen und für geringfügige Beschäftigungsverhältnisse. 

Betriebsvereinbarungen sind Verträge zwischen dem Betriebsrat, dem Personalrat oder der Mitarbeitervertretung einerseits und dem Arbeitgeber auf der anderen Seite. Die Betriebsvereinbarungen bilden Regelungen ab aus denen die Arbeitnehmer des Betriebes Rechte herleiten können. Für die Gesamtschau der Rechte und Pflichten eines Mitarbeiters sind die Betriebsvereinbarungen – so es denn welche gibt – unerlässlich.

Wir setzen Lohn- und Gehaltsansprüche gegenüber dem Arbeitgeber durch. Gleiches gilt für Ansprüche auf Weihnacht- und/oder Urlaubsgeld. Insbesondere bei Bonuszahlungen ist anwaltliche Hilfe regelmäßig erforderlich, soweit der Arbeitgeber diese nicht selbst abrechnet und auszahlt.

Immer wieder gibt es Streit über die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Mal argumentiert der Arbeitgeber die bisherigen Zahlungen seinen freiwillig gewesen und mal gibt es Streit darüber, ob eine Verpflichtung bei beendeten Arbeitsverhältnissen besteht. Eine Prüfung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht ist hier sehr sinnvoll um Klarheit über die Frage des Anspruchs zu erlangen.

Ebenso ist häufig Streit zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer festzustellen über die Frage, ob ein Anspruch auf Zahlung der Tantieme aus einer Zielvereinbarung besteht oder nicht. Sehr häufig ist es zwischen den Parteien nicht oder viel zu spät zu einer Zielvereinbarung gekommen. Ebenso häufig ist auch Streit darüber festzustellen, mit welchen Zielvorgaben der Mitarbeiter einverstanden sein soll bzw. muss. Die Rechtsprechung hat für die Arbeitnehmer einige „Lanzen gebrochen“ mit der Konsequenz, dass der Arbeitnehmer gleichwohl die Tantieme oder Ähnliches beanspruchen kann, auch soweit keine Zielvereinbarungen zum Abschluss gekommen ist oder diese im laufenden Jahr – mithin zu spät – vereinbart worden ist. Ähnlich verhält sich dies mit den schlicht nicht leistbaren Zielvorgaben/Zielvereinbarungen die Arbeitgeberseits vorgegeben werden.

Das Vorgehen bei Abmahnungen bedarf gerade in praktischer Hinsicht einer sorgfältigen Abwägung. Der Arbeitnehmer steht hierbei fast immer vor der Frage, ob er sich gegen die aus seiner Sicht ungerechtfertigten Abmahnung auch tatsächlich wenden möchte. Die Situation ist regelmäßig die, dass entweder die Wirksamkeit der Abmahnung festgestellt wird oder die Unwirksamkeit der Abmahnung. Ist die Abmahnung wirksam, so ist dem Arbeitnehmer mit einem streitigen Vorgehen hiergegen nicht geholfen. Aber, selbst wenn das Vorgehen gegen eine Abmahnung wirksam ist, so wird hierdurch der „Graben“ zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer größer. Wirklich geholfen ist dem Arbeitnehmer daher hiermit kaum. Dies führt zu der allseits vernünftigen Praxis, dass gegen eine Abmahnung bestenfalls eine „eigene“ Stellungnahme des Arbeitnehmers zum Arbeitgeber gesandt wird. Hierbei können wir gerade bzgl. des Inhalts und der Form zu Rate stehen. Etwas anderes ergibt sich allerdings soweit, es sich bei der Abmahnung um eine „feindliche“ Abmahnung handelt. Unter einer „feindlichen“ Abmahnung versteht man, dass der Arbeitgeber – mutmaßlich – bereits zu Beendigung/Kündigung des Arbeitsverhältnisses entschlossen ist und nur den formalen Weg über zuvor zum Ausspruch erfolgte Abmahnungen gehen möchte. In den Fällen empfehlen wir häufig die außergerichtliche und gerichtliche Auseinandersetzung mit uns.

Über die Höhe und auch über den etwaigen Verfall des Urlaubsanspruchs gibt es immer wieder Kontroversen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Fraglich ist hierbei, bis wann welcher Anspruch auf Urlaub entstanden ist und wann dieser Anspruch verfallen ist. Der Arbeitsvertrag, das Bundesurlaubsgesetzt und die Kenntnisse über die Rechtsprechung des Urlaubsrechts sind unerlässlich, um hier zutreffende Rechtsergebnisse zu erzielen.

...

Häufig beginnt eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Freistellung des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer wird – bis auf weiteres – von seiner Verpflichtung zur Arbeit entbunden. Eine Freistellung ist hingegen rechtlich nur im Falle des Kündigungsausspruchs zulässig. Gemeinsam sollte zwischen dem Arbeitnehmer und dem beratenden Rechtsanwalt – idealerweise einem Fachanwalt für Arbeitsrecht – die möglichen Vorgehensweisen abgestimmt werden.

Durch die Corona Pandemie und durch die gesetzlichen Regelungen sowie durch verschiedenste Betriebsvereinbarungen sind viele Mitarbeiter in den Genuss von Home-Office-Tätigkeit für ihren Arbeitgeber gelangt. Das mobile Arbeiten (Home-Office) hat eine Vielzahl von Für und Wider. Im Rahmen der Mitarbeiterschafft ist die Möglichkeit, die Arbeit im Rahmen von Home-Office zu verrichten, zumindest hinsichtlich eines teilweisen Home-Office, oft begrüßt worden.

Insoweit ranken sich viele Rechtsfragen zu diesem Thema, gerade inwieweit ein Anspruch auf Fortsetzung von Home-Office mitarbeiterseits besteht und wie die weitere Gestaltung hier durchzuführen ist. Auch insoweit stehen wir zur Beratung zur Seite.

Gerade bei Fortbildungs- und Rückzahlungsklauseln hat der Gesetzgeber eine sehr rigide Rechtsprechung entwickelt. Die Konsequenz hierbei ist, dass recht hohe Anforderungen an die wirksame Gestaltung einer Fortbildungs- und Rückzahlungsklauseln zu stellen sind. Sofern eine entsprechende Fortbildungs- und/oder Rückzahlungsklausel unwirksam sein sollte, hat dies regelmäßig zur Folge, dass eine Rückzahlung eben gerade nicht arbeitgeberseits beansprucht werden kann. Um hier unnötigen Rechtsstreit mit dem Arbeitgeber zu vermeiden und Klarheit über eine mögliche Verpflichtung - respektive eine mögliche Nichtverpflichtung - von Fortbildungskosten herbeizuführen, ist Rechtsrat durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht dringend empfohlen.

Leider ist es immer seltener geworden, dass Arbeitsverhältnisse 20, 30 oder auch 40 Jahre Bestand haben. Von den Mitarbeitern wird häufig Flexibilität verlangt. Firmen strukturieren sich um und erweitern ihre Anforderungen an die Mitarbeiter. Umso wichtiger ist das Vorhalten von guten Arbeitsendzeugnissen und Arbeitszwischenzeugnissen, um sich am Arbeitsmarkt gut präsentieren zu können. Anzuraten ist bei Vorgesetztenwechsel wie auch bei der Versetzung in eine neue Abteilung oder in eine Position mit neuem Verantwortungsbereich, regelmäßig das Anfordern eines Arbeitszwischenzeugnisses. Jedem Mitarbeiter, der noch eine weitere berufliche Zukunft verfolgt, sollte dringend empfohlen werden, auf ein gutes Arbeitszeugnis gegenüber seinem Arbeitgeber zu bestehen und dies ggf. auch durchzusetzen.

Die weltweite Corona-Pandemie (Covid-19-Pandemie) stellt sowohl Arbeitnehmer wie auch Arbeitgeber regelmäßig vor neue Gestaltungsfragen und damit einhergehend auch vor neue Rechtsfragen. Zudem verändert sich die Rechtslage durch neue Vorschriftenverordnung etc. Hier wollen wir mit Rat und Tat zur Seite stehen.

Mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist sicherlich der schwerste Einschnitt in ein Arbeitsverhältnis festzustellen. Das Leben besteht aus grundsätzlich 2 Säulen, dem Beruflichen und dem Privaten. Mit einer Kündigung gerät die eine Säule ins Wanken und hier ist schnelle qualifizierte Beratung unumgänglich. Wie geht es weiter, ist die Kündigung wirksam oder nicht? Wie verhalte ich mich nunmehr gegenüber dem Arbeitgeber? Was muss ich, zu welchem Zeitpunkt, gegenüber wem erklären. All dies sind Fragen, die sowohl schnell und qualifiziert mit großem Erfahrungsschatz beantwortet werden sollten. Dies ist unser Geschäft.

Durch eine fristlose Kündigung erklärt der Arbeitgeber, dass eine weitere Zusammenarbeit zu sofort mit dem Arbeitnehmer nicht mehr möglich ist. Die rechtliche Begründung für eine fristlose Kündigung ist letztlich schlicht in der Prüfung, ob es richtig ist, dass der Arbeitgeber zu sofort nicht mehr mit dem Arbeitnehmer zusammenarbeiten kann. Da es sich hierbei um einen ganz erheblichen Einschnitt für den Arbeitnehmer handelt, hat der Gesetzgeber und die Rechtsprechung hieran ganz erhebliche Anforderungen gestellt. Eine Vielzahl von Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit auch das Gericht feststellt, dass eine fristlose Kündigung wirksam ist. Um dies als Metapher zum Ausdruck zu bringen, darf hier erläutert werden, dass eine Kündigung, insbesondere auch eine fristlose Kündigung, ähnlich einer längeren Kette mit einer Vielzahl von Kettengliedern entspricht. Soweit auch nur ein Kettenglied reißt, reißt die gesamte Kette und mithin auch die Kündigung. Unsere Aufgabe ist es, sämtliche Kettenglieder auf den Prüfstand zu stellen und wenigstens 1 zum Zerreißen zu bringen. Damit wäre die Unwirksamkeit der Kündigung - respektive der fristlosen Kündigung - erreicht.

Mit einer Kündigungsschutzklage wehrt sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung. Primäres Ziel ist hierbei, die Unwirksamkeit der Kündigung festzustellen und insoweit die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu beanspruchen. Dies gelingt in der übergroßen Zahl der Fälle.

Nun ist den gekündigten Mitarbeitern oftmals nicht mehr daran gelegen, wieder in den Betrieb zurückzukehren, der sie gekündigt hat. Der Wunsch der Mandanten ist eher dergestalt, dass eine Trennung mit dem Arbeitgeber zu bestmöglichen Konditionen, insbesondere guten Abfindungszahlungen verlangt wird. Der Weg hierher führt über die Kündigungsschutzklage und zunächst über die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung.

Verschiedene Arbeitgeber sind erst angesichts der vermeintlichen Rückkehr der Mitarbeiter bereit, eine Abfindung zu zahlen, da die Rückkehr des Mitarbeiters gern verhindert werden möchte. Hier Verhandlungen zu führen und insbesondere die Unwirksamkeit der Kündigung gerichtlich feststellen zu lassen, ist die Aufgabe der Fachanwälte für Arbeitsrecht.

Äußerst wichtig ist bei dem Agieren gegen eine Kündigung, dass dies innerhalb der Frist von 3 Wochen ab dem Erhalt der Kündigung geschieht. Nach 3 Wochen ist das Vorgehen gegen eine Kündigung äußerst schwierig. Die Frist gilt es unbedingt einzuhalten. Bitte beachten Sie, dass auch die Fachanwälte für Arbeitsrecht etwas Zeit benötigen, um eine Kündigungsschutzklage zu fertigen und an das Arbeitsgericht zu senden.