Rechtsanwalt Aufhebungsvertrag
Professionelle Beratung durch Fachanwalt für Arbeitsrecht
Oft wird Arbeitnehmern ein Aufhebungsvertrag angeboten, wenn der Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung beenden möchte. Dieser Vertrag dient der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und enthält in der Regel eine Abfindung als Entschädigung für den Arbeitsplatzverlust. Sie sollten als Arbeitnehmer einen solchen Vertrag jedoch nicht voreilig unterschreiben, sondern unbedingt einen erfahrenen Aufhebungsvertragsanwalt mit der Prüfung beauftragen.
Ein solcher Anwalt kann die rechtlichen und finanziellen Folgen des Vertrags genau prüfen und Sie über Ihre Rechte und mögliche Alternativen aufklären. Andernfalls drohen erhebliche Nachteile, wie der Verlust des Anspruchs auf Arbeitslosengeld, negative Auswirkungen auf die Altersvorsorge oder andere sozialrechtliche Nachteile – oder auch der Verlust von Nebenansprüchen, wenn z.B: Erledigungsklauseln im Vertrag enthalten sein sollten. Wenn Sie den Vertrag unterschreiben, ohne es sich richtig zu überlegen oder ohne die Tragweite beurteilen zu können, können deutliche Nachteile die Folge sein. Ihre Rechtsposition ist nach einer Unterschriftsleistung deutlich geschwächt, wenn Sie später den Vertrag in Frage stellen, ihn etwa anfechten wollen. Letzteres ist in der Regel schwierig bis unmöglich. Wenn Sie sichergehen wollen, dass Ihre Interessen gewahrt bleiben und Sie keine bösen Überraschungen erleben, dann lassen Sie sich unbedingt vor Vertragsabschluss rechtlich beraten. Am besten von einem spezialisierten Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, der Aufhebungsverträge „lesen“ und bewerteten kann und erforderlichenfalls wertvolle Gestaltungsvorschläge und -ergänzungen machen kann.
Ein Aufhebungsvertrag ist eine vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die einvernehmliche Beendigung des bestehenden Arbeitsvertrages. In diesem Vertrag werden die Modalitäten der Beendigung schriftlich festgelegt, beispielsweise der Zeitpunkt des Ausscheidens, eine mögliche Abfindung, die Freistellung von der Arbeit und weitere Bedingungen. Im Gegensatz zur Kündigung erfolgt die Auflösung des Arbeitsvertrags im gegenseitigen Einvernehmen.
Bei der Gestaltung von Aufhebungsverträgen ist es ratsam, einen Anwalt oder am besten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren, der sich mit den Fallstricken bei Aufhebungsverträgen auskennt.
Es ist wichtig zu wissen, dass die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages für den Arbeitnehmer einige weitreichende Konsequenzen haben kann. Mit der Zustimmung zum Aufhebungsvertrag verzichtet der Beschäftigte in der Regel auf mögliche Ansprüche, die sich aus einer Kündigung und somit dem Kündigungsschutz oder anderen arbeitsrechtlichen Regelungen ergeben könnten. In jedem Fall verzichtet der Arbeitnehmer, die Rechtfertigung der Kündigung durch ein Arbeitsgericht überprüfen zu lassen. Es ist daher unbedingt ratsam, sich vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags durch einen erfahrenen Anwalt für Aufhebungsverträge rechtlich beraten zu lassen, um sich über die Konsequenzen im Klaren zu sein.
Der Aufhebungsvertrag ist von verschiedenen Kündigungsarten zu unterscheiden:
- Fristlose Kündigungen
- Außerordentliche Kündigungen
- Ordentliche Kündigungen (betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt)
Ein wichtiger Unterschied ist, dass der Betriebsrat bei einem Aufhebungsvertrag nicht beteiligt wird, da der Vertrag auf der Rechtsebene zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter einvernehmlich geschlossen wird. Das ist für Arbeitgeber in der Regel von Vorteil, bedeutet für Arbeitnehmer jedoch auch den Verlust dieser wichtigen Schutzinstanz.
Ein zentrales Problem bei Aufhebungsverträgen ergibt sich häufig mit dem Bezug von Arbeitslosengeld I. Bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag besteht die ernsthafte Gefahr, dass die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängt.
Ruhen des Arbeitslosengeldes: Wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beendet wird, kann das Arbeitslosengeld bis zum ursprünglich vorgesehenen Ende der Kündigungsfrist ruhen. Man spricht vom "Ruhen des Arbeitslosengeldes I". Für Arbeitslose, die eine Abfindung erhalten haben und deren Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet wurde, sieht das Sozialgesetzbuch III diese Regelung vor.
Sperrzeit von 12 Wochen: Beschäftigte, die einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet haben, werden von den Arbeitsagenturen häufig mit dem Vorwurf des Mitverschuldens am Verlust des Arbeitsplatzes konfrontiert. Eine zusätzliche Sperrzeit von 12 Wochen beim Bezug von Arbeitslosengeld I ist dann die Folge. Dadurch verringert sich die Anspruchsdauer um volle drei Monate. Das Arbeitslosengeld verfällt für diese Zeit vollständig und wird auch später nicht nachgezahlt.
Vermeidung von Sperrzeiten: Mithilfe eines erfahrenen Anwalts, der Aufhebungsverträge beurteilen kann, ist es oft möglich, Argumente zur Vermeidung einer Sperrzeit zu finden. Dies kann unter anderem der Nachweis einer Notsituation sein, in der sich der Arbeitnehmer unter Zwang zum Abschluss des Aufhebungsvertrages gesehen hat. Besser ist es allerdings, mit dem Arbeitgeber vorab eine Vereinbarung zu treffen, die den Arbeitnehmer wirksam gegen finanzielle Nachteile absichert.
Im Aufhebungsvertrag kann beispielsweise vereinbart werden:
- Dass sich der Arbeitgeber verpflichtet, im Falle von Sperrzeiten das entgangene Arbeitslosengeld I in voller Höhe zu ersetzen
- Dass die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird
- Dass ein wichtiger Grund für die Vertragsbeendigung dokumentiert wird (z.B. drohende betriebsbedingte Kündigung)
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Ein automatischer Anspruch auf eine Abfindung ist im Gesetz nicht vorgesehen. Dennoch enthalten viele Aufhebungsverträge Abfindungsregelungen, die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zur Unterschrift bewegen sollen. In der Regel steigen die Aussichten auf eine hohe Abfindung mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Alter des Arbeitnehmers und den Erfolgsaussichten einer möglichen Kündigungsschutzklage.
Oft bieten Unternehmen ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine Abfindung an, die aus Sicht der Betroffenen zu niedrig ist. Als erfahrene Anwälte für Aufhebungsverträge kennen wir nicht nur die üblichen Verfahrensweisen, sondern auch die finanziellen Spielräume von Arbeitgebern. Dadurch sind wir in der Lage, regelmäßig Abfindungen zu erzielen, die deutlich über dem liegen, was der Arbeitgeber zunächst anbietet.
Wenn Ihnen Ihre Abfindung zu gering erscheint, vereinbaren Sie jetzt einen Termin mit unseren Fachanwälten für Arbeitsrecht Peter Pistorius, Christine Hippmann und Andreas Löcherer oder mit Rechtsanwalt Niklas Schott.
In einem Aufhebungsvertrag einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt einvernehmlich zu beenden. Neben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses können in einem Aufhebungsvertrag auch viele weitere Punkte geregelt werden.
Ein erfahrener Aufhebungsvertrag Anwalt achtet darauf, dass folgende Punkte angemessen geregelt werden:
- Die Höhe und der Zahlungszeitpunkt einer Abfindung
- Regelungen zu Dienstwagen, Diensttelefon und anderen technischen Geräten
- Vereinbarungen über Gehaltszahlungen und ausstehende Provisionen
- Vereinbarungen zu Short Time Inventives oder Tantieme-Regelungen
- Anteilige Zahlungen wie Weihnachtsgeld oder 13. Gehalt
- Abgeltung von Überstunden und Resturlaub oder offener Zuschläge
- Freistellung des Arbeitnehmers
- Formulierung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses
- Ausgleichsklauseln und Wettbewerbsverbote
- Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten
Der Arbeitnehmer hat häufig eine stärkere Verhandlungsposition als er zunächst annimmt. Arbeitgeber haben oft wenig Interesse an einer Kündigungsschutzklage und wünschen Planungs- und Rechtssicherheit. Es bestehen oft Unklarheiten wie mit Nebenleistungen, z.B. Zuschlägen, Zielvereinbarungen, Arbeitszeitguthaben oder Urlaubsansprüchen umzugehen ist. In solchen Fällen sind viele Arbeitgeber bereit, erhebliche Zugeständnisse zu machen. Es wird dringend empfohlen, einen erfahrenen Anwalt Aufhebungsvertrag in diese Verhandlungen einzubeziehen, um optimale Ergebnisse zu erzielen und keine Chancen zu verschenken.
Ein Aufhebungsvertrag bringt für den Arbeitgeber in der Regel ausschließlich Vorteile mit sich. Dieser Vertrag ermöglicht es ihm einerseits, die geltenden Kündigungsfristen zu umgehen und das Arbeitsverhältnis somit zügiger zu beenden. Andererseits erspart er sich sowohl das Risiko als auch die Kosten eines Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht, was oft eine erhebliche finanzielle Erleichterung darstellt, Rechtssicherheit und Planungssicherheit mit sich bringt.
Demgegenüber hat ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer zahlreiche Nachteile. Mit einem Aufhebungsvertrag stimmt der Arbeitnehmer zu, das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen zu beenden. Damit verzichtet er auf eine Vielzahl von arbeitsvertraglichen, tarifvertraglichen und gesetzlichen Schutzbestimmungen, die ansonsten für ihn zur Anwendung kommen würden.
Der Arbeitnehmer setzt sich damit einem hohen Risiko aus:
- Verlust des Arbeitsplatzes zu einem möglicherweise zu frühen Zeitpunkt
- Akzeptanz einer zu geringen Abfindung
- Erhebliche finanzielle Einbußen beim Bezug von Arbeitslosengeld I (ALG I)
- Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit von bis zu 12 Wochen
- Nachteile bei der Altersvorsorge
- Gegebenenfalls Verlust arbeitsvertraglicher Nebenleistungen
Angesichts dieser erheblichen Nachteile ist es für Arbeitnehmer besonders wichtig, sich vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages umfassend durch einen Anwalt Aufhebungsvertrag beraten zu lassen. Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht kann die individuellen Risiken und Chancen bewerten, die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber professionell unterstützen und sicherstellen, dass der Arbeitnehmer eine angemessene und faire Vereinbarung trifft. Diese professionelle Beratung kann helfen, finanzielle Verluste zu minimieren und den bestmöglichen Ausgang für den Arbeitnehmer zu erzielen.
Es kann sein, dass Sie dem Arbeitgeber bereits Ihr Einverständnis mit dem Aufhebungsvertrag mitgeteilt haben und diesen Schritt nun wieder rückgängig machen möchten. Sie fühlen sich schlecht informiert oder sogar unter Druck gesetzt. Eine solche Situation kann für Sie emotional sehr belastend sein. Eine Unwirksamkeit oder Anfechtung Ihrer Zustimmung ist unter bestimmten Umständen möglich. Und es ist in der Regel Eile geboten.
Formunwirksamkeit: Der Aufhebungsvertrag muss der Schriftform entsprechen (§ 623 BGB). Wurde Ihre Zustimmung nur per E-Mail, Fax, WhatsApp oder mündlich erteilt, ist sie rechtlich unwirksam. An eine solche mündliche Zusage sind Sie rechtlich nicht gebunden. Ihre Willensbekundung begründet keine Verpflichtung, einen später vorgelegten Aufhebungsvertrag auch tatsächlich zu unterzeichnen. Der Aufhebungsvertrag wird grundsätzlich erst wirksam, wenn er in ausgedruckter Form von beiden Parteien eigenhändig unterschrieben ist.
Anfechtungsgründe: Nur unter engen Voraussetzungen können Sie einen einmal geschlossenen Aufhebungsvertrag später noch anfechten. Ein erfahrener Anwalt Aufhebungsvertrag prüft folgende Anfechtungsgründe:
- Widerrechtliche Drohung (§ 123 BGB): Wenn der Arbeitgeber Sie durch Drohung zur Unterschrift veranlasst hat, etwa mit der Androhung einer fristlosen Kündigung oder negativer Konsequenzen
- Arglistige Täuschung (§ 123 BGB): Wenn der Arbeitgeber Sie über wesentliche Umstände getäuscht hat, etwa über die Höhe der üblichen Abfindung oder über sozialrechtliche Konsequenzen
- Inhaltsirrtum (§ 119 BGB): Wenn Sie sich über den Inhalt des Vertrages geirrt haben
In der Praxis ist es für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jedoch schwierig, dies ausreichend zu beweisen. Denn Personalgespräche finden in der Regel unter vier Augen und hinter verschlossenen Türen statt. Deshalb gilt: Nicht vorschnell unterzeichnen und sich im Zweifelsfall vorab durch einen Aufhebungsvertrag Anwalt beraten lassen.
Wir prüfen und vertreten Sie bei unwirksamen Aufhebungsverträgen.
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In der Regel wird ein Aufhebungsvertrag des Arbeitsvertrages beispielsweise dann geschlossen, wenn der Arbeitnehmer vor Ablauf der Kündigungsfrist aus dem Unternehmen ausscheiden möchte oder wenn der Arbeitgeber nicht weiß, ob eine Kündigung rechtlich wirksam wäre, er das Arbeitsverhältnis aber dennoch beenden möchte. Durch die vielen Nachteile für Arbeitnehmer sollte man sich vorher ausreichend informieren und sehr gut abwägen.
Um all dies besser einschätzen zu können, sollten sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem erfahrenen Rechtsanwalt, besser noch einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Dieser kann während der Beratung mögliche Fallstricke aufzeigen und beim Thema Aufhebungsvertrag professionell vertreten – sowohl in Verhandlungen als auch vor dem Arbeitsgericht.
In unserer Kanzlei stehen Ihnen die Fachanwälte für Arbeitsrecht Peter Pistorius, Christine Hippmann und Andreas Löcherer sowie Rechtsanwalt Niklas Schott als erfahrene Anwälte für Aufhebungsverträge zur Seite. Mit fundiertem Fachwissen und einer umfassenden Perspektive unterstützen sie ihre Mandanten in allen Fragen rund um die einvernehmliche Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vereinbaren Sie jetzt einen Termin für eine persönliche Beratung zum Thema Aufhebungsvertrag.
Wir beraten Sie umfassend bei allen Fragen rund um Aufhebungsverträge: Von der gründlichen Prüfung vorgelegter Aufhebungsverträge über die professionelle Verhandlung besserer Konditionen und höherer Abfindungen bis hin zur Vermeidung von Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld. Darüber hinaus unterstützen wir Sie bei der Anfechtung bereits geschlossener Aufhebungsverträge und entwickeln mit Ihnen gemeinsam alternative Strategien zum Aufhebungsvertrag, die Ihre Interessen optimal schützen.
Als Fachanwälte für Arbeitsrecht begleiten wir unsere Mandanten mit fachkundiger Weitsicht und setzen ihre Interessen konsequent durch. Vertrauen Sie auf unsere Expertise im Arbeitsrecht und lassen Sie sich nicht unter Druck setzen. Kontaktieren Sie uns telefonisch, per E-Mail oder besuchen Sie uns persönlich in unserer Kanzlei.
Als Kanzlei für Arbeitsrecht unterstützen wir Sie in folgenden Bereichen:
Eine Abfindung ist gesetzlich grundsätzlich nicht geregelt und kann nur durchgesetzt werden, wenn diese im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt wurde. Dies gilt auch im Falle einer betriebs- oder leistungsbedingten Kündigung. Jedoch kann eine Abfindung auch ohne vertragliche Festlegung erwirkt werden. Dies begründet sich durch die gesetzlichen Anforderungen an eine Kündigung. Eine Mehrzahl aller Kündigungen ist arbeitsrechtlich anfechtbar. Wir prüfen Ihre Kündigung und Ihren Anspruch und die Höhe Ihrer Abfindung.
Arbeitnehmer, in deren Unternehmen der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, genießen einen allgemeinen Kündigungsschutz. Ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist abhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer, die in dem betroffenen Unternehmen beschäftigt sind. Das müssen rechnerisch mehr als 10 in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer sein; Auszubildende zählen nicht. Wird dieser Schwellwert nicht erreicht, greift der Kündigungsschutz nicht, man spricht sodann von einem Kleinbetrieb. Darüber hinaus greift der Kündigungsschutz nur für Arbeitnehmer, die 6 Monate oder länger in demselben Betrieb ohne Unterbrechung beschäftigt sind. Zeiträume vor und nach einer Unterbrechung werden nur in sehr seltenen Fällen zusammengerechnet.
Falls der Arbeitnehmer schon vor dem 31.12.2003 in dem betroffenen Unternehmen beschäftigt war, können ggf. andere Regeln gelten.
Findet das Kündigungsschutzgesetzes Anwendung, muss ein Kündigungsgrund vorliegen, damit die Kündigung sozial gerechtfertigt und wirksam sein kann. Es wird zwischen verhaltensbedingten, personenbedingten und betriebsbedingten Gründen unterschieden.
Wird die Kündigung durch Ihren Arbeitgeber auf diesen Grund gestützt, so muss ein Arbeitsplatz im Betrieb weggefallen sein und es darf keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den betroffenen Arbeitnehmer in dem Betrieb geben. Darüber hinaus muss der gekündigte Arbeitnehmer – nach einer ausführlichen Abwägung der sozialen Kriterien – derjenige sein, der am wenigsten schützenswert ist. Sollten diese drei Voraussetzungen nicht alle erfüllt sein, so ist die Kündigung unwirksam.
Das Kündigungsschutzgesetz ermöglicht dem Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers bedingt sind. Ein solcher personenbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aus Umständen, die in seinen persönlichen Eigenschaften liegen, nicht oder nicht mehr die erforderliche Eignung oder erforderlichen Fähigkeiten besitzt, um die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Gemeint sind also Umstände, die der Arbeitnehmer zu steuern in der Regel nicht in der Lage ist, wie beispielsweise eine Krankheit, welche es dem Arbeitnehmer unmöglich macht, seine vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung ordnungsgemäß zu erfüllen.
Gleichwohl ist der Arbeitgeber zunächst dazu verpflichtet vor Ausspruch einer Kündigung, einen Arbeitsplatz in dem Betrieb zu suchen, dessen Anforderungen der Arbeitnehmer trotz seiner Beeinträchtigung oder Krankheit noch erfüllen kann.
Darüber hinaus muss vor Kündigungsausspruch eine Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers stattfinden.
Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt dann vor, wenn ein Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachgekommen ist oder diese vorwerfbar verletzt hat. Die Verletzung der Vertragspflichten muss an dieser Stelle jedoch wirklich schwerwiegend sein.
In der Regel muss ein Arbeitnehmer, der aufgrund seines Verhaltens gekündigt werden soll, vorher abgemahnt werden. Die Abmahnung agiert an dieser Stelle als eine Art Verwarnung, die den Arbeitnehmer darauf aufmerksam machen soll, dass er sich vertragswidrig verhalten hat und dass eine nochmalige Verletzung dieser Vertragspflicht eine Kündigung nach sich ziehen kann.
Die Abmahnung dient somit oftmals zur Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung.
Nicht zuletzt scheitert eine verhaltensbedingte Kündigung oftmals an der zwingend vorzunehmenden Interessenabwägung, bei der auf Seite des Arbeitgebers insbesondere das Gewicht und die Auswirkungen der Vertragspflichtverletzung sowie der Grad des Verschuldens eine Rolle spielen. Auf Seite des Arbeitnehmers ist die Betriebszugehörigkeit, insbesondere die Dauer des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses, die Unterhaltspflichten und das Lebensalter in die Waagschale zu werfen.
Nach § 1a des Kündigungsschutzgesetzes besteht darüber hinaus die Möglichkeit eine ordentliche Kündigung gekoppelt mit dem Angebot einer Abfindung auszusprechen. Die Auszahlung dieser Abfindung ist jedoch an eine Bedingung gekoppelt: Die betroffene Person darf nicht gegen die Kündigung klagen. Die Höhe der Abfindung ist in diesem Fall gesetzlich vorgeschrieben und beträgt ein halbes Bruttomonatseinkommen pro Beschäftigungsjahr. Zeiträume von mehr als 6 Monaten sind hierbei auf ein volles Jahr aufzurunden.
Hierbei darf nicht verwechselt werden, dass es außerhalb des zuvor genannten Abfindungsanspruchs, keinen generellen Anspruch des Arbeitnehmers auf Auszahlung einer Abfindung gibt.
Gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz besteht darüber hinaus die Möglichkeit, eine ordentliche Kündigung gekoppelt mit dem Angebot einer Abfindung auszusprechen. Die Auszahlung dieser Abfindung ist jedoch an eine Bedingung geknüpft: Der betroffene Arbeitnehmer darf nicht gegen die Kündigung klagen. Die Höhe der Abfindung ist in diesem Fall gesetzlich vorgeschrieben und beträgt ein halbes Bruttomonatseinkommen pro Beschäftigungsjahr. Zeiträume von mehr als 6 Monaten sind hierbei auf ein volles Jahr aufzurunden.
An der Stelle ist noch einmal zu betonen, dass es außerhalb des zuvor genannten Sonderfalls keinen generellen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung gibt.
Gemäß SGB IX genießen Schwerbehinderte und Ihnen gleichgestellte Personen einen besonderen Kündigungsschutz. Zunächst gilt zu beachten, dass Arbeitgeber die Pflicht haben, die Kündigung von schwerbehinderten Menschen zu vermeiden. Bei Auftreten von eventuellen Kündigungsgründen, müssen Sie als Arbeitgeber an dieser Stelle möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebsrat und das Integrationsamt einschalten. Diese Verpflichtungen sind in § 84 Abs. 1 SGB IX verzeichnet. Grundsätzlich wird zur Kündigung eines schwerbehinderten Menschen die Zustimmung des Integrationsamtes benötigt. Ist diese nicht vorhanden, ist die Kündigung unwirksam.
Hiervon gibt es jedoch auch Ausnahmen. Lassen Sie sich ausführlich von uns beraten!
Für Arbeitnehmerinnen gilt von Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung ein besonderer Kündigungsschutz. Dies setzt jedoch voraus, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung Kenntnis über die Schwangerschaft hatte oder binnen 2 Wochen nach der Kündigung über die Schwangerschaft in Kenntnis gesetzt wurde.
In der Elternzeit herrscht in der Regel ein absolutes Kündigungsverbot. In Ausnahmefällen ist eine Kündigung unter Zustimmung der zuständigen Landesbehörde jedoch möglich.
Nach Ablauf der Probezeit ist während der Berufsausbildung keine ordentliche Kündigung mehr möglich.
Wird Ihr Arbeitsverhältnis nicht vom KSchG geschützt, so braucht Ihr Arbeitgeber keinen der genannten Kündigungsgründe, um ordentlich kündigen zu können. Dennoch hat der Arbeitgeber natürlich ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren. So kann auch eine im Kleinbetrieb ausgesprochene, formal wirksame Kündigung im Ausnahmefall gegen Treu und Glauben verstoßen und damit insgesamt unwirksam sein.
Unter bestimmten Voraussetzungen, die in § 626 BGB festgelegt sind, kann ein Arbeitsverhältnis außerordentlich, fristlos gekündigt werden. Die Voraussetzungen für eine rechtskonforme, außerordentliche Kündigung sind die folgenden:
Es müssen Tatsachen vorliegen, die an sich einen wichtigen Grund darstellen und die Kündigung somit rechtfertigen (§ 626 Abs. 1 BGB).
Nach einer Interessenabwägung, in der alle Umstände berücksichtigt wurden, ergibt sich, dass ein Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses
unzumutbar wäre. Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB).
Ob tatsächlich ein wichtiger Grund vorliegt, der eine solche Kündigung rechtfertigt, muss unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und nach einer Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien beurteilt werden. Insgesamt muss sich die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf den aufgetretenen Vertragsverstoß erweisen. Die außerordentliche Kündigung ist das schärfste Schwert, dass den Vertragsparteien zur Verfügung steht. Daher muss sie stets und unbedingt die letzte Maßnahme sein und kommt nur dann in Betracht, wenn mildere Mittel unmöglich oder unzumutbar sind.
Nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber haben Arbeitnehmer lediglich drei Wochen Zeit, gegen die Kündigung in Form einer Kündigungsschutzklage vorzugehen. Diese Frist gilt ab dem Zugang der Kündigung. Nach Ablauf dieser drei Wochen wird die Kündigung als wirksam angesehen und kann nachträglich nur noch unter einigen wenigen und engen Voraussetzungen durch eine Kündigungsschutzklage angefochten werden.
Bei einer wirksamen Kündigungsschutzklage gilt es einige Mindestanforderungen zu erfüllen. Durch Einreichen der Klage geht der Arbeitnehmer gegen eine spezifische Kündigung seines Arbeitgebers an. Aufgrund der Komplexität einer Kündigungsschutzklage sollten Sie einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen. Dieser wird Ihnen im Vorfeld Ihre Erfolgschancen bei Klageeinreichung aufzeigen und Sie vollumfassend beraten und vertreten.
Ziel der Kündigungsschutzklage ist es das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses zu erreichen. Eine Klage auf Abfindung ist in Deutschland hingegen nicht vorgesehen. Jedoch enden statistisch betrachtet eine Vielzahl der eingereichten Kündigungsschutzverfahren mit der Auszahlung einer Abfindung im Wege eines Vergleiches. Mit einem solchen Vergleich wird das Arbeitsverhältnis unter beidseitigem Einverständnis beendet. Der Vergleich ist ein Vertrag zwischen den Parteien und wird individuell ausgehandelt. Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht wird Ihre Interessen in einem Vergleich bestmöglich vertreten. Aufgrund der sehr kurzen Fristen, sollten Sie sich nach dem Erhalt der Kündigung umgehend mit uns in Verbindung setzen.
